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模切加工厂怎么招聘人才


人是模切加工厂最重要的组成之一,找人与面试是模切加工厂重要的活动。

见过各种各样的招人与面试。自己招过人,自己也被面试过,作为旁观者也经历过许多。有做得很好的,有的不客气地说,简直是瞎胡闹。也见过武大郎开店,个子高的不要。总结如下:

1. 撰写职位描述与要求。

   撰写职位描述与要求,是招人的第一步,这一步对后续工作影响很大。职位描述需要对这个职位做出清晰、准确地描述,告诉别人这个职位具体是做什么工作的。然后,应聘这个职位的需要需要具备哪些条件,初步排除不合适的人选。

   比如,现在招聘工程师,一般都要求大学本科学历,就是初步设置一个初选条件,其实这个不是硬指标,遇到合适的人选,大专或者中专也是可以的。

2. 初选简历

   对收到的简历进行初筛选。根据职位要求设置的条件,初步选出合格的,排除不合格的。比如学历、专业、工作经验等,一般来说,学历、专业符合要求,有几年同样产品或者相似产品的工作经验,就基本符合要求。

3.面试

   应该说,面试是最重要的一环。很多看走眼,招进不合适的人,放走尖子人才的错误都发生在这一环。

3.1 笔试

  对于具体干活的工程师,我认为笔试不可少。笔试题目的设计就成为关键,这个题目要求能够测出应聘者的专业素养和能力。笔试大概应该包括如下内容:

思维能力和反映能力。大概相当于GRE考试的逻辑思维、数理推论方面的内容,也相当于公务员考试中的能力测试。难度不超过初中和高中水平,但是测试思维能力与反应能力。我以前的笔记题目中没有这部分内容,应该加上这部分内容。
专业基础知识。对于机械和结构设计,如视图知识,材料的基本受力分析等。
专业实际知识与经验。比如ABS的缩水率,SUS301 与SUS304的区别。IMD与IML的区别等。
实际设计能力。比如对于手机设计,要求计算手机的厚度,就可以知道有没有设计过手机。
英语翻译等
关键是题目要设计的好,能够考出人的水平。设计得不好的题目,就不能达到效果。

3.2 实际操作

   要求实际上机操作。俗话说的,是骡子是马,拉出来遛一遛。实际上机操作就是这个遛一溜的过程。比如一个没有完成的设计要求做完,一个有多处错误的设计要求修改完成。

同样,这个过程的题目选择至关重要。不好的题目不能区别人的能力和水平。

3.3 面谈

   了解以前的工作状况,要求的工作待遇等。性格是否积极主动等,判断是否适合目前的工作。

这个面试过程控制在2~3个小时。笔试在1个小时,实际操作在1个小时,面谈在半个小时到一个小时之间。时间过短,完不成测试过程,时间过长,增加双方的负担。

基本上,通过上面的过程,就能选到合适的人。

本人在招聘中5:0胜猎头的经历,也是按照这个过程完成的。以前在外资世界500强企业工作,负责深圳的结构部。该企业在深圳、上海以及国外多个地方都有机构。某个产品在国外设计,需要从中国招聘一些人,送到国外去参与设计一年,然后将该产品的设计技术带回国内。深圳公司与上海公司同步招人,选择初步人选后,将简历发给国外,由国外最后面试并决定录取人选。深圳的招人由我负责,上海的招人委托给猎头公司。最后国外面试录取的5个人都是我面试通过后推荐的。此结果也让领导很意外,上海一个都没有。招聘机械工程师,猎头的优势不在这里。

关于内部提拔与空降兵的问题,个人认为应该内部提拔占60%~ 80%,外部招聘占40%~20%。快速搞垮公司的方法之一,就是从外面招进不称职的人,职位越高,越需慎重。特别是从外面招聘一个高职位的人。如果从外面招聘一个人任部门领导,这个人的综合能力还不如公司部门内部的几个人,这是搞垮部门最快的办法之一。也是公司该败,事前不能阻止这样的事情发生,事后不能发现检讨与制止。

成功的模切加工厂总有它成功的原因,失败的模切加工厂总有它失败的原因。

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